“Кожна історія – індивідуальна й не схожа на іншу”, – так про справи, які стосуються трудових правовідносин, розповідає суддя-секретар судової палати з розгляду цивільних справ Хмельницького апеляційного суду Андрій Костенко. До апеляційного суду доходять справи, коли одна зі сторін не погоджується з рішенням судів першої інстанції. Їх немало, але на рівні судів першої інстанції таких справ у рази більше. А звернень до фахівців безоплатної правничої допомоги – іще більше. Ми вирішили дізнатися, з яких причин найчастіше з’ясовують стосунки роботодавці і наймані працівники і як вплинув на ці процеси воєнний стан.
Пов’язані із трудовими правовідносинами спори стосуються звільнення працівників, порушення умов праці, виплати заробітної плати, дискримінації на робочому місці. Суди ухвалюють свої рішення на підставі законодавства й прецедентів. До речі, в українському законодавстві формалізованого визначення поняття “прецедент” нема. Проте це не означає, що його не існує де-факто. Прецедент у судовій практиці визначається як рішення суду в певній справі, яке стає прикладом або основою для прийняття подібних рішень у майбутніх судових справах з аналогічними обставинами. Також в суді зважають на конкретні обставини кожного випадку. Тому кожна така справа й не схожа на іншу.
Нове законодавство щодо трудових правовідносин та старі “ковідні” справи
Із початком великої війни Верховна Рада України ухвалила Закон “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану. В деяких моментах він звужує права працівників. Адже визначає додаткові підстави для розірвання трудового договору, можливість збільшення тривалості робочого часу для працівників критичної інфраструктури та можливість зменшення відпустки до 24 днів на рік. Водночас цей Закон не вплинув на вже чинні підстави для звільнення з роботи. А саме поновлення через звільнення – найчастіший привід для звернення працівників до суду.
Загалом у Хмельницькому апеляційному суді станом на 1 грудня 2023 року розглянули 84 справи, які стосувалися трудових правовідносин. За 2022-й таких справ було 94, за 2021-й – 77.
У 2022-му збільшення загальної кількості справ, які стосуються трудових правовідносин, відбулося у зв’язку із Наказом Міністерства охорони здоров’я про перелік професій, для яких щеплення проти COVID-19 є обов’язковим. Нагадаємо, тих, хто відмовлявся вакцинуватися, відсторонювали від роботи без збереження зарплати.
Тоді люди почали звертатися до судів щодо поновлення їх на роботі і стягнення невиплаченої зарплати. За минулий рік таких справ у Хмельницькому апеляційному суді, за словами Андрія Костенка, було щонайменше 15.
“Спочатку щодо таких справ у судах першої інстанції та апеляційних була різна практика: одні – задовольняли такі позови, інші – відмовляли. Це тривало, поки Велика Палата Верховного Суду не прийняла відповідну Постанову і не визначила критерій вирішення таких справ. Після цього вже була більш-менш стабільна практика, і ми виходили з конкретних обставин справи. Чи могла особа дистанційно працювати, чи не могла.Чи пов’язана її трудова діяльність з ризиком для оточуючих. У 80-90% позовів суд підтримував сторону працівника і задовольняв позов”, – зазначає Андрій Костенко.
Отож постанова Великої Палати Верховного Суду стала прецедентом, на який почали посилатися українські судді повсюдно.
Скорочення, прогули, дисциплінарні стягнення
Інші випадки щодо звільнення стосувалися звільнення за прогул, а також були пов’язані із неналежним виконанням своїх обов’язків (накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення з роботи) та скороченням штату.
Андрій Костенко підкреслює: при скороченні штату працівника мають попередити за два місяці. Окрім того, йому мають запропонувати всі вакантні посади на цьому підприємстві, які підходять за кваліфікацією і посадою.
“Якщо суд встановлює, що такі критерії не були дотримані, це підстава для поновлення на роботі у зв’язку з незаконним звільненням. Якщо всі норми були повністю виконані – працівник був попереджений про скорочення посади, а аналогічної посади в організації нема – тоді суд відмовляє у задоволенні позову”, – пояснює суддя-секретар судової палати з розгляду цивільних справ Хмельницького апеляційного суду.
Як приклад неможливості поновлення після скорочення Андрій Костенко наводить випадок на одному з медичних підприємств області, де скоротили посаду заступника керівника. Людина, яка її обіймала, вважала: їй мали підібрати іншу посаду.
“Однак такої посади за фахом не було, оскільки працівник мав не вищу, а середню медичну освіту на рівні медучилища. Вищу ж освіту чоловік мав за фахом менеджера. А такої посади в цій установі не було. Тому суд відмовив у позові”, – розповідає Андрій Костенко.
Інший, протилежний, приклад: в установі державної пенітенціарної служби ліквідували посаду юриста. Аналогічну роботу працівниці, яка працювала юристкою, не запропонували і звільнили.
“Але особі мали запропонувати вакантну посаду в інших регіонах України. Можливо, вона би і не погодилася. Але запропонувати все одно потрібно було”, – коментує представник Хмельницького апеляційного суду.
Крім того, непорозуміння виникають, коли на підприємстві чи в установі ліквідовують декілька однакових посад, в той же час одного працівника залишають. Тоді Кодекс законів про працю визначає, які переваги має одна особа перед іншою щодо її звільнення при скороченні штату. Має значення стаж роботи, сімейний стан, вік, освіта. Інша категорія справ – звільнення через прогул. Офіційно таким вважається відсутність на робочому місці протягом трьох години і більше. Важливою при ухваленні рішень є наявність або відсутність поважних причин.
“Наприклад, у 2022 році була справа, коли працівника звільнили через відсутність на роботі під час проходження військово-лікарської комісії. Апеляційний суд скасував рішення суду першої інстанції, тому що така обставина може вважатися поважною. Людину поновили на роботі та призначили стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу”, – каже Андрій Костенко.
В той же час в іншому випадку суд відмовив у задоволенні позову про поновлення на посаді працівника банку.
“Він був відсутній на робочому місці протягом п’яти годин. Пояснив, що у цей момент працював з боржниками. У позові про поновлення суд відмовив, оскільки працівник не надав жодних доказів такої роботи, і встановив, що в цей час чоловік був у кафе, де займався неробочими питаннями”, – зазначає Андрій Костенко.
До речі, закон не дає визначення поважної причини, тож щоразу суд має дослідити всі обставини. Зазвичай поважною причиною визнають стан здоров’я, або сімейний стан, коли в родині сталося якесь лихо. Поважною причиною можуть вважатися і надзвичайні обставини, коли людина не могла прийти на роботу, тому що, приміром, снігом засипало село.
“Наприклад, ми слухали справу, коли звільнили працівницю навчального закладу. Однак у цей день вона була в лікаря із дуже високою температурою. Тож не могла прийти на роботу і попередила про це керівника. Але той керівник нікого про це не повідомив”, – розповідає фахівець Хмельницького апеляційного суду.
Порушення трудової дисципліни та звільнення за згодою сторін
Як з’ясувалося, роботодавці інколи трактують порушення трудової дисципліни неправильно. Як наслідок – звільнення через догану за нібито порушення дисципліни. Так, за словами Андрія Костенка, відбулося в історії зі шкільним автобусом в одній з тергромад Хмельниччини.
“Цей автобус возить дітей з одного села в школу іншого села. Визначені два працівники, які мають супроводжувати учнів. Один з цих працівників, як він сам пояснив згодом, не зміг поїхати через сімейні проблеми. Замість нього в автобус сіла його дружина, теж шкільна вчителька. Зробила вона це у свій позаробочий час, як і було визначено розпорядком дня. За це директорка школи визначила їй догану, за нібито порушення трудової дисципліни. Суд вважає, що такого порушення в цьому випадку не відбулося, поновив на роботі працівницю, визнав догану неправомірною і скасував наказ директорки школи”, – наводить приклад Андрій Костенко.
Несподівано серед справ, розглянутих Хмельницьким апеляційним судом, є історія про звільнення за згодою сторін. Здавалося би, оскаржувати таке звільнення дивно. Адже у цьому випадку завжди є збіг намірів працівника та керівника. Як з’ясувалося, і тут можливі нюанси.
Так і сталося на міському комунальному підприємстві “Хмельницькводоканал”. Там рік тому заступник начальника автоцеху посварився із керівником підприємства і під впливом емоцій написав заяву на звільнення за угодою сторін. Проте вже невдовзі працівник охолов, передумав, а свою заяву під час перебування у відділі кадрів порвав та викинув у смітник у присутності директора підприємства.
Однак історія на цьому не завершилася. Адже згодом працівнику стало відомо: керівник наказав кадровикам його заяву склеїти, зареєструвати та подати йому на підпис. У останній день 2022 року чоловік був звільнений, попри те, що подав заяву про відкликання своєї ж заяви про звільнення за угодою сторін. Хмельницький міськрайонний суд визнав незаконним і скасував наказ “Хмельницькводоканалу” про звільнення працівника та поновив його на цій посаді з 31 грудня 2022 (з дня звільнення – ред.). Також на користь працівника стягнули 105,7 тисяч гривень заробітної плати за час вимушеного прогулу й ще 8 тисяч гривень моральної шкоди. На підприємстві з таким рішенням не погодилися та звернулися до апеляційного суду. Там звільнення знову визнали незаконним, звернувши увагу на зім`ятий, з ознаками склеювання вигляд заяви, яку написав позивач.
“Спочатку у працівника було волевиявлення на звільнення, тому він написав заяву. Але потім це волевиявлення зникло, тому він порвав заяву і викинув. Тобто у нього на момент, коли видавався наказ, волевиявлення було відсутнє. А діставати звідкись заяву, склеювати і видавати наказ про звільнення – це порушення закону”, – зазначає суддя-секретар судової палати з розгляду цивільних справ Хмельницького апеляційного суду.
Звернення до юристів та реалії Закону “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану”
Щоб осягнути обсяг спірних ситуацій між роботодавцями та найманими працівниками, варто поглянути також на статистику звернень жителів області до місцевих центрів з надання безоплатної вторинної правничої допомоги.
Як пояснює юристка, фахівчиня Регіонального центру з надання безоплатної вторинної правової допомоги у Хмельницькій області Ольга Чорна, звернення можна класифікувати за трьома категоріями: від внутрішньо переміщених осіб, військовослужбовців та інших громадян.
Зокрема, внутрішньо переміщені особи зверталися щодо припинення дії трудового договору через центр зайнятості; порядку працевлаштування за сумісництвом; призупинення трудового договору (особливо з липня 2022 року); надання відпусток (обмеження їхньої тривалості до 24 днів – право, а не обов’язок роботодавця).
Звернення військовослужбовців стосувалися порядку виплати компенсації при звільненні за неотримане речове майно; порядку переведення військовослужбовця у зв’язку із присвоєнням статусу “обмежено придатний”; порядку перерахунку та виплати індексації грошового забезпечення; порядку звільнення з військової служби контрактника за сімейними обставинами.
Всі інші громадяни найчастіше зверталися у зв’язку із поновленням на робочому місці незаконно звільненого працівника; відкликанням працівника з щорічної основної відпустки; стягненням середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні.
“Насправді Закон України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану” вніс дуже багато коректив. Але оновлення не носять завжди чіткий імперативний характер, особливо, що стосується пільгових категорій”, – зауважує Ольга Чорна.
Одним із тривожних моментів, окреслених в Законі, стала можливість зупинення окремих положень колективного договору на період воєнного стану. Проте, по-перше, таке зупинення має бути оформлено відповідними документами. А, по-друге, як пояснює фахівчиня Регіонального центру з надання безоплатної вторинної правової допомоги, за певних умов воно не може бути визнане чинним.
“Відповідно до статті 9 КЗпП умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними. Як результат, це може бути додатковим аргументом під час звернення до суду”, – підсумовує юристка.
Заголовне фото надане Хмельницьким апеляційним судом.
Читайте також “Новий оператор е-квитка та нові умови роботи в Хмельницькому”.